摘要：通過行為模型, 分析了企業(yè)中安全管理者與職工心態(tài)對立的原因, 認(rèn)為目前管理者獎罰手段運用失衡是產(chǎn)生這種局面的重要原因。并從安全文化的角度提出了相應(yīng)對策。
“安全文化” 這一概念自從年代被提出以來, 一直在不斷地豐富和發(fā)展著。在國內(nèi), 隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展和工業(yè)化進(jìn)程的加快, 以及人們對自身安全問題關(guān)注程度的增加, 這一概念也早已不再為人們所陌生。尤其是近年來, 有關(guān)部門發(fā)出了“ 大力發(fā)展安全文化建設(shè)” 的號召, 使它日益成為各級安全工作者關(guān)注的焦點。
廣義而言, 安全文化是人類關(guān)于安全的思想總和。在安全文化的這一范疇中, 企業(yè)安全文化的建設(shè)占有突出的地位。企業(yè)是社會經(jīng)濟生活中最富活力的組織, 企業(yè)安全文化, 是安全文化在企業(yè)這個特殊的社會經(jīng)濟細(xì)胞中的體現(xiàn)。它是企業(yè)中的全體員工在長期的共同生活中, 通過相互影響, 相互滲透觀念趨同而形成的關(guān)于安全的思想準(zhǔn)則和行為模式。長期以來, 它以其文化所固有的對人的思想和行為的強大影響力, 決定著企業(yè)職工頭腦中的安全價值觀, 進(jìn)而主導(dǎo)著企業(yè)安全工作的成敗。
無論我們是否意識到, 其實每一個企業(yè)都有其固有的安全文化。然而遺憾的是, 目前很多企業(yè)的安全文化, 實際上處于一種不健康的狀態(tài)。即使是一些設(shè)備已經(jīng)走向現(xiàn)代化的大型企業(yè), 仍然無法對事故進(jìn)行有效的控制。基層安全工作者“ 跑斷腿, 磨破嘴” , 但往往收效甚微, 企業(yè)的安全工作長期在低水平上徘徊。在這樣的企業(yè)中, 我們不難發(fā)現(xiàn)它們都有一個共同特點, 即職工和安全管理人員在心態(tài)上處于對立狀態(tài)。管理者經(jīng)常抱怨職工心中的種種逆反心理, 使自己的管理意圖難以得到實施。
為了找出這種現(xiàn)象的深層致因, 讓我們首先從行為模型來分析一下“管理一行為” 的關(guān)系。在圖中, “ 管理層” 包括企業(yè)的高級決策層和中級管理層, 它的作用是對人一機一環(huán)境系統(tǒng)進(jìn)行干預(yù), 它通過預(yù)置來實現(xiàn)為人一機一環(huán)境系統(tǒng)提供輸入。對機器和環(huán)境而言, 這一預(yù)置即為機器和環(huán)境的安全設(shè)計, 以確保機一環(huán)境對人的最大限度適應(yīng), 防止能量流向人體, 造成人體生理機能損傷管理層對人的預(yù)置表現(xiàn)為對人的激勵,包括技能和情感的輸入, 以及對人體行為動因的調(diào)控上。事實上, 由于絕對零風(fēng)險的不可到達(dá)性, 管理層對人的預(yù)置應(yīng)處于主導(dǎo)地位, 優(yōu)先于對機一環(huán)境的預(yù)置。在人一機一環(huán)境系統(tǒng)這一人與機器以及所處環(huán)境組成的一個相互聯(lián)系又相互制約的一個整體系統(tǒng)中, 人的行為是動因驅(qū)動的產(chǎn)物, 后果作為行為的產(chǎn)物, 反過來對行為又具有強化作用。人則通過對當(dāng)前行為后果的判斷,來決定下一行為。
因此, 后果對行為有著巨大的影響, 當(dāng)前行為的后果直接影響該行為出現(xiàn)的頻率。如果某一行為總給行為人帶來不利后果, 該行為出現(xiàn)的頻率會大大降低。這就是為什么曾經(jīng)經(jīng)歷過工傷的人在工作中比較謹(jǐn)慎, 能夠自動規(guī)避不安全的操作行為和惡劣操作環(huán)境的原因。
然而, 并非所有的人都有事故經(jīng)歷, 因此僅僅依靠人的自身感知來實現(xiàn)對不安全行為的抑制是不充分的。同時由于人一機一環(huán)境系統(tǒng)中三要素的相互制約件, 后果又是人一機一環(huán)境中三要素共同作用的結(jié)果。因此, 某一特定的不安全行為并不一定確定地指向傷害性的后界, 甚至這樣的不安全行為可能為個體帶來舒適和愉悅, 形成對個體的正刺激, 反而強化了不安全行為出現(xiàn)的頻率。譬如, 沖床沖手事故發(fā)生的原因往往在于操作者不使用夾具違章操作導(dǎo)致, 然而這種違章確實可以降低操作者的勞動強度, 提高生產(chǎn)率,為其帶來收益。,
反之, 安全的操作行為由于相對煩瑣的規(guī)程, 和違章操作相比, 需要消耗較多的時間和體力, 在等量的時間內(nèi)產(chǎn)量較低, 收益也隨之降低, 反而無法對操作者起到強化作用。如果操作人沒有親身經(jīng)歷過事故, 也就是說不安全的操作行為得不到相應(yīng)的抑制, 那么對這樣的操作者而言, 違章也就不足為怪了。
因此, 對于管理層來說, 它的作用在于通過人為地制造“ 后果” , 來實現(xiàn)對不安全行為的抑制或?qū)Π踩袨榈墓膭? 以彌補人自然感知的不足、目前企業(yè)中通行的做法是對違章者施行一定的處罰以期達(dá)到對違章者不安全行為的負(fù)刺激,抑制不安全行為的產(chǎn)生, 這種管理方式雖然也可以起到一定的效果但其所帶來的負(fù)面影響也是不可忽視的。對于大量的未遂事故及輕微事故, , 當(dāng)事人往往被認(rèn)定為事故的責(zé)任者而受到處罰, 這就使安全管理者和職工成為矛盾的對立面, 管理者被職工視為監(jiān)督員、執(zhí)法者, 令職工的頭腦中潛在的劃分出“ 我們” 和“ 他們” 。從群體動力學(xué)的觀點來看, 每一群體內(nèi)都有不成文的行為準(zhǔn)則、規(guī)范和價值觀, 它們都約束和指導(dǎo)群體成員, 群體成員的行為如果符合群體的規(guī)范, 群體會加以肯定, 反之, 如果成員偏離或破壞這種規(guī)范, 群體就會利用群體壓力迫使成員回到原有狀態(tài)。如果某種外力試圖改變?nèi)后w已有模式, 群體會采取反力以抵銷其影響。因此, 一旦管理者和職工成為矛盾的對立面, 管理者對人一機一環(huán)境系統(tǒng)中人的輸入就會失效, 職工會將管理者的訓(xùn)誡視為強加于群體的外力而加以抵制。盡管這種抵制可能不是外在的, 但它一樣使管理者的努力付諸流水。這也就光怪在某些企業(yè)中,職工中對安全管理人員有逆反心理, 在心態(tài)上存在著以魯莽為勇敢, 以謹(jǐn)慎為怯懦的心理錯位。這樣的心態(tài)一經(jīng)成型, 管理者對職工的調(diào)控失去作用, 企業(yè)的安全工作必然難以提高。
因此, 有必要對這種傳統(tǒng)的安全管理模式進(jìn)行反思, 找出一種有效的, 符合企業(yè)實際的新的管理模式。
安全文化的提出為我們提供了一條新思路。安全文化的內(nèi)涵, 是“ 以人為本” , 帶有豐富的情感色彩。企業(yè)安全文化, 是安全文化在企業(yè)這一特殊經(jīng)濟細(xì)胞中的產(chǎn)物, 是企業(yè)文化的重要分支。它為傳統(tǒng)安全管理增添了其所沒有的情感色彩。健康的企業(yè)安全文化, 應(yīng)以健康的安全價值觀為基礎(chǔ)。作為管理者, 應(yīng)努力營造一個能夠?qū)崿F(xiàn)對職工尊重的和諧氛圍。這就要求我們對傳統(tǒng)的激勵體制做一些改進(jìn)。
首先, 應(yīng)改變目前重罰輕獎, 以罰代管的局面。獎勵和處罰的目的一致, 都是通過對后果的強化來改變?nèi)说男袨?。前者通過對人的鼓勵強化安全行為, 后者通過對人的負(fù)刺激來抑制不安全行為的出現(xiàn)。但立注意到二者的均衡使用, 否則效果不會等價。目前盡管很多企業(yè)也進(jìn)行安全獎勵, 但不可否認(rèn)獎勵的力度和頻度都無法和處罰相比。處罰是經(jīng)常的, 而且每名職工都有可能遭受。但獎勵卻只有年度獎, 獲獎的幾率也是微乎其微, 這樣的獎勵的效果當(dāng)然不好。
管理者應(yīng)使職工能明確區(qū)分安全行為和不安全行為。在此基礎(chǔ)上, 管理者應(yīng)對職工的安全行為做出迅速、明確的獎勵。后果的頻度和明確性是決定其對人影響的主要因素。在這樣的管理體系中, 職工應(yīng)明確地知曉安全行為的后果等同于獎勵。獎勵的形式應(yīng)多樣化, 除物質(zhì)獎勵外, 也應(yīng)輔以精神鼓勵, 獎勵的頻率決定獎勵的成效,因此, 經(jīng)常的獎勵是保持安全行為所不可缺少的。否則已形成的安全行為也有可能逐步退化。研究表明, 由獎勵形成的正弓雖化能使企業(yè)的安全水平顯著升高, 并可長期保持。職工變得樂于同管理層進(jìn)行交流, 主動使用安全防護(hù)用品的人數(shù)增加, 安全會議能得到職工的積極響應(yīng), 職工自覺避免不安全的操作環(huán)境。健康的安全價值變?yōu)槁毠さ娜后w價值。這樣, 即使個體有不安全的操作行為, 也會在群體的壓力下被迫糾正。
總之, 安全文化的建設(shè)是一個復(fù)雜的過程,它的許多領(lǐng)域仍然需要實踐的證明, 需要管理者不斷地探索。在這一方面, 如果真正實現(xiàn)對人的尊重的科學(xué)管理, 使安全價值觀成為職工價值觀的一部分, 必將帶來安全生產(chǎn)的新的飛躍。
